- предложить принять непосредственное участие, с определенным объемом обязанностей, в зависимости от личного желания, возможностей и способностей.
«Проект» должен включать кроме программы внедрения, комплекс проектов законодательных актов (с разъяснениями их необходимости) и описанием будущих институтов власти (функциональная нагрузка), необходимых и достаточных для внедрения и дальнейшего функционирования нового социального регулятора.
Программа внедрения должна иметь подразделы. Каждому подразделу должна соответствовать своя политика отношений с носителями устаревших идеологических ценностей, методологические указания для активистов и организаторов.
Анализ становления различных «систем».
На протяжении всей истории человечества «систему» каждого сообщества формировали «сильные мира», исходя из своих собственных интересов. Огранивал их желания только страх, за себя любимых (боязнь бунта и внешней агрессии). Любая «система» это компромисс власти между стремлений к личному деспотизму сегодня и желанием продлить свою власть навечно.
Каждому сообществу время от времени приходится использовать все имеющиеся в его распоряжении людские и материальные ресурсы чтобы доказать свое право на существование. Количество доступных для использования ресурсов и их качество определяет степень выживаемости каждого отдельного сообщества.
Людские ресурсы их моральный настрой (долг, честь, совесть), качество подготовки (количество вложенных ресурсов) и количество (демографическая составляющая) зависят от «системы». Не станет население на защиту власти, если оно ненавидит эту власть.
Материальные ресурсы также имеют решающее значение. Значение людских ресурсов с ростом уровня развития минимизируется. Хоть и говорят, что войну выигрывают люди, но уже в наше время количество военных составляет менее одного процента. При современном уровне развития материальные ресурсы становятся определяющим фактором.
Материальные ресурсы создаются производящей группой работников. Количество доступных для конкурентной борьбы ресурсов зависит от количества и качества (производительность) работников производящей группы, что в свою очередь зависит от соответствия «системы» преобладающему виду работника.
Вся история развития человечества это конкурентная борьба сообществ за выживание. Выживали, как и в любой конкурентной борьбе, сильнейшие – способные в кризисной ситуации «сжечь» больше ресурсов. Сильнейшими становились сообщества с наиболее эффективной «системой».
Как и почему эффективность «системы», зависит от «преобладающего вида работника»? Ответ на этот вопрос позволит прогнозировать особенности следующей фазы цивилизационного развития человечества.
IV. Научное обоснование «проекта» (концепция).
Сущность концепции претендующей на научную обоснованность в том, чтобы связывать воедино «косвенные улики», вынести вердикт прошлым событиям и указать, что будет происходить в будущем при соблюдении определённых условий. Цель любой концепции это предсказывать будущее как в аналитическом смысле, на которое мы не можем повлиять, так и в синтетическом — создание желаемого будущего.
Социальный регулятор.
Для того чтобы определить эффективность «системы», необходимо, для начала, выделить ее базовые отличительные нормы. Ведь по сути «система» - это сложный целостный комплекс многих взаимосвязанных норм и правил, построенный на определенной идеологической основе, представляющий собой законодательство, обычаи и институты власти.
В истории не существовало и не существует "идеально чистых" «систем». Традиции, климатические условия, вероисповедание, национальность, язык общения и другие вторичные составляющие играют существенную роль в каждом обществе. Но только материальное производство, зависимое от «преобладающего вида работника» определяет правильность «системы».
Только две социально-экономические нормы «доминирующий договор» и «доминирующее право» определяют принадлежность «системы», остаются неизменными на протяжении всего периода функционирования «системы» и уничтожаются, как порочащее человечество явление после смены «системы».
Рассмотрим эволюцию (на территории Европы) «доминирующего договора»
вид работника общественный строй доминирующий договор
раб рабовладельческий строй раб
крестьянин феодальный строй крепостной
работник физического труда капиталистический строй наёмный работник.
Прослеживаются следующие закономерности:
- количество прав работника по «доминирующему договору» с каждой следующей «системой» возрастает (у раба меньше прав, чем у крепостного, а у крепостного меньше, чем у наёмного);
- «доминирующий договор» низшей формации, в следующей формации исчезает (в условно чистой формации: рабов при феодализме нет и крепостных при капитализме тоже нет).
Рассмотрим эволюцию (на территории Европы) «доминирующего права»
вид работника общественный строй доминирующее право
раб рабовладельческий строй право рабовладения
крестьянин феодальный строй сословное право
работник физического труда капиталистический строй право собственности.
Прослеживаются следующие закономерности:
- «доминирующее право» низшей формации, в следующей формации аннулируется;
- «доминирующее право» высшей формации, в предыдущей формации присутствует как второстепенное, вспомогательное;
- с повышением уровня формации, «доминирующее право» предусматривает увеличение стратифицированной шкалы общества и уменьшение законодательных преград при смене социального статуса.
Мы выделили главные, определяющие социально-экономические нормы любой «системы» и проследили закономерности их эволюционных изменений. Теперь необходимо ответить на вопрос: какая причина становления строго определенных социально-экономических норм – «социального регулятора».
Для того, чтобы определить причины становления строго определенного «социального регулятора», необходимо определится с причинами и следствиями становления определенного «преобладающего вида работника».
«Вид работника».
Понятие.
Само понятие «вид работника» впервые очертил Питер Друкер (автор теории о глобальном рынке и концепции «информационного работника», все ведущие мировые концерны с середины 40-х годов XX века живут «по Друкеру») в пятой главе своей работы «Задачи менеджмента в XXI веке». Он выделил две группы: работников физического труда и работников умственного труда, систематизировав их по требования, выполнения которых обязательно для повышения производительности труда. До этого никто не пытался классифицировать «виды работников».
Для повышения производительности труда (независимо от специальности) был разработан единый метод (метод Тейлора). Его использование обеспечивало положительные результаты и долгое время считалось, что он применим для любых видов работ. Теперь мы знаем, что метод был рассчитан на работника физического труда, который во время его разработки был «преобладающим видом работника». Благодаря его использованию (с дополнением Деминга по анализу контроля качества) в период с 1900 по 2000 год производительность работников физического труда выросла в 50 раз.
Условия производительности (далее - УП) физического труда.
1. Изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения.
2. Описать каждое движения и составляющие его усилия, а также измерить время, за которое оно производится
3. Устранить все лишние движения; каждый раз, начиная изучать физический труд, мы обнаруживаем, что большинство освященных временем процедур оказываются пустой тратой времени и мешают повышению производительности труда.
4. Каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе - так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность.
5. Необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе
Но с совершенствованием технологий их запрос на работника физического упал, ограниченность применения метода Тейлора стало очевидным. Границы ограниченности применения метода Тейлора определил Друкер, так сформировавший «УП» умственного труда:
1. Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: "В чем заключается производственное задание?"
2. Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.
3. Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.
4. Производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение.
5. Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.
6. Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на "издержки", а скорее как на "капитал", и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.
Эти «УП» почти полностью противоположны «УП» работника физического труда.
«УП» производительности для других «видов работников» (раб, крестьянин, воитель, скотовод) современным менеджментом не прорабатывался, в связи с отсутствием необходимости. Но «УП» для каждого из них индивидуальны, так как становление любого из них преобладающим видом работника вызывало становление соответствующей «системы».
С «видом работника» разобрались, теперь каждый сможет идентифицировать «вид работника» по известному комплексу условий.
Технологии и «преобладающий вид работника».
Общепризнанным фактом считается зависимость уровня развития используемых технологий, от развития сообщества. На самом деле данное утверждение не верно. Человечество развивается, накапливая знания. В производственном секторе человеческое развитие отражается уровнем использованных технологий. Возросший уровень используемых технологий требует более совершенного «вида работника». Общество для увеличения собственной эффективности, перестраивается под нового «вида работника» или гибнет в конкурентной борьбе. Правильно утверждать, что развитие общества зависит от уровня совершенства
